España regula el home office; será voluntario y con todos los derechos

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España aprobó este martes un decreto de Ley que regula el trabajo a distancia en todo el país, además aprobó modificaciones para facilitar el pago del Ingreso Mínimo Vital

El Consejo de Ministros español aprobó este martes el Real Decreto-Ley que regula el trabajo a distancia en toda España tras el preacuerdo que alcanzó con organizaciones sindicales CCOO y UGT y las patronales CEOE y Cepyme tras una reunión maratoniana. También se prorrogará el Plan MeCuida hasta el mes de enero y se aprobó modificaciones para facilitar el pago del Ingreso Mínimo Vital.

Según señaló la portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, la norma está a “la vanguardia” de reglamentos sobre este tema y es un ejemplo más de la importancia del diálogo social.

Por su parte, la ministra de Trabajo española, Yolanda Díaz, dijo que no se podrán hacer despidos objetivos, los que tienen una indemnización menor de 20 días por año, alegando falta de adaptación al teletrabajo.

“No puede existir despido objetivo por falta de adaptación a las nuevas realidades (…) de trabajo”, afirmó tras la reunión del Consejo de Ministros en el que se ha aprobado el decreto ley que regirá el teletrabajo en España tras el acuerdo cerrado con organizaciones patronales y sindicatos.

Díaz agradeció el esfuerzo de los agentes sociales para lograr el acuerdo que ha sido “el más difícil y complejo” y del que sale una norma que “preserva los derechos fundamentales” y rellena “un vacío legal”.

Para la ministra de Trabajo, con esta legislación se inaugura “una ola de reformas del siglo XXI”, y ha destacado el carácter voluntario, tanto para la empresa como para el trabajador, así como la reversibilidad de la decisión.

Según el texto del preacuerdo, el trabajo a distancia se considerará de carácter regular y, por tanto, estará regulado por esta nueva ley, si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

Según el documento pactado, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia de coronavirus Covid-19 y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del ‘teletrabajador’ durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Voluntario y reversible

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.

La futura ley, cuya entrada en vigor no está previsto que se produzca hasta algunas semanas después de su publicación en el BOE, distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Mismos derechos

Los empleados que trabajen a distancia en España tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

Por otra parte, el Consejo de Ministros aprobó también una serie de modificaciones en la normativa que regula el ingreso mínimo vital (IMV) para dotar de agilidad su tramitación, “dando respuesta en un menor plazo de tiempo”.

En concreto, el Gobierno va a extender el periodo de retroactividad, desde el 15 de septiembre hasta el 31 de diciembre, de forma que a todos los solicitantes hasta fin de año se les abone la prestación desde el 1 de junio.

También ha ampliado el plazo para resolver y notificar las solicitudes garantizando la tramitación, eliminando el requisito de estar dado de alta en los servicios públicos de empleo (SEPE) a la hora de solicitarlo, de forma que se pueda cumplimentar en los seis meses siguientes.

Prórroga del plan ‘MeCuida’

El gobierno de Pedro Sánchez también dio luz verde este martes la prórroga del plan ‘MeCuida’ hasta el 31 de enero de 2021, justo en el mismo día en que terminaba su vigencia, este 22 de septiembre. Además, se desvincula de la negociación para prolongar los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en la que se había insertado inicialmente.

El plan ‘MeCuida’ fue aprobado en marzo, al inicio de la pandemia y está dirigido a aquellos trabajadores que acrediten deberes de cuidado del cónyuge o pareja y de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad para evitar la transmisión del Covid-19, según recoge la actual regulación.

En estos casos, los trabajadores tienen derecho a adaptar su jornada y/o reducirla cuando, por consecuencia directa del coronavirus, sea necesaria su presencia para atender cuidados por razones de edad, enfermedad o discapacidad.

Los trabajadores que se reduzcan jornada tendrán la consiguiente reducción en su salario y podrán incluso acogerse a una reducción del 100 por ciento.

Mientras, la adaptación de jornada puede referirse a distribuir el tiempo de trabajo de otra forma a la habitual y puede consistir en modificaciones de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, un cambio de centro de trabajo, de funciones, de forma en la que se realizan las tareas o “cualquier otro cambio” que pueda implantarse “de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional” de la norma por la pandemia.

Por otra parte, para los casos de padres que tengan que cuidar de sus hijos por encontrarse en cuarentena, aunque no estén contagiados, se está estudiando una ampliación de la incapacidad temporal de la que se benefician quienes se contagian o tienen que aislarse. Esta prestación supone el 75% de la base reguladora y la abona desde el primer día la Seguridad Social.

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